Le licenciement est l'acte par lequel l'employeur met fin unilatéralement au contrat de travail. Au Maroc, cette rupture est strictement encadrée par le Code du travail (loi 65-99), notamment les articles 35 à 67, qui définissent les motifs valables, la procédure obligatoire et les indemnités dues.
Ce guide vous explique :
- • Les motifs valables et les fautes graves (article 39)
- • La procédure obligatoire d'audition et notification
- • Le calcul de l'indemnité de licenciement (96 à 240h/an)
- • Les délais de préavis selon l'ancienneté
- • Les dommages-intérêts en cas de licenciement abusif
- • Les protections spéciales (femme enceinte, délégué)
- • Les recours devant le tribunal
Attention employeurs
Un licenciement qui ne respecte pas la procédure légale est automatiquement considéré comme abusif, même si les motifs sont justifiés. Les dommages-intérêts peuvent atteindre 36 mois de salaire.
Cadre légal du licenciement au Maroc
Le licenciement est régi par le Livre I, Titre I du Code du travail, consacré au contrat de travail. Les articles clés sont répartis comme suit :
| Articles | Objet |
|---|---|
| 35-36 | Motifs valables et motifs interdits |
| 37-38 | Sanctions disciplinaires graduelles |
| 39 | Liste des fautes graves |
| 41 | Dommages-intérêts (licenciement abusif) |
| 43-51 | Préavis et indemnité compensatrice |
| 52-58 | Indemnité de licenciement |
| 62-65 | Procédure de licenciement |
| 66-71 | Licenciement économique |
Motifs valables de licenciement (Article 35)
L'article 35 interdit le licenciement sans motif valable. Un licenciement est considéré comme valable uniquement s'il est fondé sur :
1. Aptitude du salarié
Inaptitude professionnelle, insuffisance de résultats, incompétence avérée
2. Conduite du salarié
Fautes disciplinaires, comportement fautif, manquements aux obligations
3. Nécessités de l'entreprise
Motifs économiques, technologiques ou structurels (articles 66-67)
Motifs interdits de licenciement (Article 36)
L'article 36 énumère les motifs qui ne peuvent jamais justifier un licenciement ni une sanction disciplinaire :
- • Affiliation syndicale ou exercice d'un mandat syndical
- • Participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail
- • Candidature à un mandat de délégué des salariés
- • Avoir déposé une plainte contre l'employeur
- • Participation à des actions judiciaires contre l'employeur
- • Discrimination (race, sexe, religion, handicap, opinion politique...)
Sanction
Un licenciement fondé sur ces motifs expose l'employeur à une amende de 15 000 à 30 000 MAD, doublée en cas de récidive, en plus des dommages-intérêts.
Fautes graves justifiant le licenciement (Article 39)
L'article 39 dresse une liste indicative (non exhaustive) des fautes considérées comme graves, permettant un licenciement sans préavis ni indemnité :
| Faute grave | Description |
|---|---|
| Condamnation pénale | Jugement définitif privatif de liberté pour délit lié à l'honneur, la confiance ou les bonnes mœurs |
| Divulgation de secrets | Divulgation de secrets professionnels ayant causé un préjudice à l'entreprise |
| Vol / Abus de confiance | Vol, détournement, escroquerie au préjudice de l'entreprise |
| Ivresse / Drogue | État d'ivresse publique ou consommation de stupéfiants |
| Violence / Agression | Agression corporelle, insulte grave, violence au travail |
| Refus d'exécution | Refus délibéré et injustifié d'exécuter un travail de sa compétence |
| Absences injustifiées | Plus de 4 jours ou 8 demi-journées dans une période de 12 mois |
| Détérioration du matériel | Détérioration grave des équipements due à une négligence grave ou acte délibéré |
| Non-respect sécurité | Inobservation des consignes de sécurité ayant causé un dommage considérable |
| Incitation à la débauche | Toute forme d'incitation à la débauche sur le lieu de travail |
Important
Même en cas de faute grave avérée, l'employeur doit respecter la procédure d'audition (article 62). Un licenciement pour faute grave sans procédure est considéré comme abusif.
Sanctions disciplinaires graduelles (Articles 37-38)
Pour les fautes non graves, l'employeur doit appliquer les sanctions de manière graduelle avant de pouvoir licencier :
Article 38 : Les sanctions doivent avoir été épuisées dans l'année pour que le licenciement soit justifié. Passé ce délai, le compteur repart à zéro.
Procédure obligatoire de licenciement
Les articles 62 à 65 définissent une procédure stricte que l'employeur doit respecter impérativement, sous peine de voir le licenciement qualifié d'abusif.
Convocation et audition du salarié (Article 62)
Étapes obligatoires :
- 1Convoquer par écrit le salarié dans un délai de 8 jours maximum à compter de la constatation des faits
- 2Auditionner le salarié en présence du délégué du personnel ou représentant syndical qu'il aura choisi
- 3Permettre au salarié de se défendre et d'expliquer sa version des faits
En cas de refus du salarié
Si le salarié refuse de se présenter ou de poursuivre la procédure, l'employeur doit faire appel à l'inspecteur du travail ou à un huissier de justice pour constater le refus.
Procès-verbal d'audition
Un procès-verbal doit être dressé à l'issue de l'audition, comportant :
- • Date et lieu de l'audition
- • Identité des personnes présentes
- • Faits reprochés au salarié
- • Explications et défense du salarié
- • Signatures des deux parties
Une copie du PV doit être remise au salarié. Si celui-ci refuse de signer, il faut le mentionner et faire intervenir l'inspecteur du travail.
Lettre de licenciement (Article 63)
La décision de licenciement doit être notifiée au salarié dans un délai de 48 heures suivant la prise de décision.
Modes de notification
- • Remise en main propre contre reçu signé
- • Lettre recommandée avec accusé de réception
- • Huissier de justice
Mentions obligatoires de la lettre
- • Motifs détaillés justifiant le licenciement
- • Date de l'audition du salarié
- • Délai de contestation devant le tribunal (90 jours)
- • PV d'audition joint
Information de l'inspecteur du travail
Une copie de la lettre de licenciement et du procès-verbal doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent (article 64).
Délai de préavis (Article 43)
En cas de rupture du CDI, la partie qui prend l'initiative doit respecter un délai de préavis, sauf en cas de faute grave. Les durées sont fixées par le Décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004.
Préavis pour les cadres et assimilés
| Ancienneté | Délai de préavis |
|---|---|
| Moins d'un an | 1 mois |
| 1 an à 5 ans | 2 mois |
| Plus de 5 ans | 3 mois |
Préavis pour les employés et ouvriers
| Ancienneté | Délai de préavis |
|---|---|
| Moins d'un an | 8 jours |
| 1 an à 5 ans | 1 mois |
| Plus de 5 ans | 2 mois |
Permissions d'absence pendant le préavis
Pendant le préavis, le salarié a droit à des permissions d'absence rémunérées pour rechercher un emploi : 2 heures par jour, sans dépasser 8 heures/semaine ou 30 heures sur 30 jours (articles 48-49).
Indemnité compensatrice de préavis (Article 51)
Si le licenciement est prononcé sans respecter le préavis (et sans faute grave), l'employeur doit verser une indemnité compensatrice égale au salaire que le salarié aurait perçu pendant la période de préavis.
Base de calcul
L'indemnité de préavis se calcule sur le salaire NET selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt 2019).
Indemnité de licenciement (Article 52)
Tout salarié en CDI ayant au moins 6 mois de travail dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave.
Calcul de l'indemnité selon l'ancienneté (Article 53)
Le montant de l'indemnité est calculé pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif :
| Période d'ancienneté | Heures de salaire / an |
|---|---|
| 1 à 5 ans | 96 heures |
| 6 à 10 ans | 144 heures |
| 11 à 15 ans | 192 heures |
| Plus de 15 ans | 240 heures |
Salaire de référence (Article 55)
Le salaire servant de base au calcul comprend les éléments perçus pendant les 52 dernières semaines :
- • Salaire de base
- • Primes et accessoires liés au travail
- • Avantages en nature
- • Commissions et pourboires
Salaire horaire = Salaire mensuel moyen ÷ 191
Exemple de calcul détaillé
Cas pratique : Salarié avec 12 ans d'ancienneté
Salaire mensuel brut : 10 000 MAD
1. Calcul du salaire horaire :
10 000 ÷ 191 = 52,36 MAD/h
2. Calcul par tranche d'ancienneté :
- • 5 premières années : 52,36 × 96 × 5 = 25 132,80 MAD
- • Années 6 à 10 (5 ans) : 52,36 × 144 × 5 = 37 699,20 MAD
- • Années 11 à 12 (2 ans) : 52,36 × 192 × 2 = 20 106,24 MAD
TOTAL INDEMNITÉ = 82 938,24 MAD
Exonération fiscale (Loi de Finances 2023)
Depuis la Loi de Finances 2023, les indemnités de licenciement sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 000 MAD au total.
Indemnités concernées (Article 57-7° CGI)
- • Indemnité de licenciement
- • Indemnité de départ volontaire
- • Dommages-intérêts pour licenciement abusif
En cas de cumul de plusieurs indemnités, le montant total exonéré ne peut dépasser 1 million MAD. Au-delà, l'excédent est soumis au barème progressif de l'IR.
Licenciement abusif
Un licenciement est considéré comme abusif dans les cas suivants :
- • Absence de motif valable (article 35)
- • Non-respect de la procédure d'audition (article 62-63)
- • Motif discriminatoire ou interdit (article 36)
- • Licenciement économique sans autorisation du gouverneur
- • Insuffisance des motifs dans la lettre de licenciement
Dommages et intérêts (Article 41)
En cas de licenciement abusif, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts calculés comme suit :
Dommages-intérêts = 1,5 mois de salaire NET × Années d'ancienneté
Plafond : 36 mois de salaire
Cumul des indemnités
Les dommages-intérêts sont cumulables avec l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis.
Exemple de calcul
Salarié avec 15 ans d'ancienneté et un salaire net de 8 000 MAD licencié abusivement :
1,5 × 8 000 × 15 = 180 000 MAD de dommages-intérêts
Licenciement pour motifs économiques (Articles 66-71)
Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques est soumis à une procédure spéciale pour les entreprises de 10 salariés ou plus.
Procédure préalable (Article 66)
- 1. Engager des concertations avec les représentants des salariés
- 2. Examiner les mesures pour éviter ou atténuer les licenciements
- 3. Dresser un procès-verbal des négociations
- 4. Adresser copie au délégué provincial du travail
Autorisation du gouverneur (Article 67)
Le licenciement économique est subordonné à une autorisation du gouverneur de la préfecture ou province, délivrée dans un délai de 2 mois maximum.
Documents requis
- • Justificatifs des motifs économiques
- • Procès-verbal des concertations
- • Rapport détaillant les raisons économiques
- • Liste des salariés concernés
Sans autorisation = abusif
Un licenciement économique prononcé sans autorisation du gouverneur est automatiquement considéré comme abusif et ouvre droit à des dommages-intérêts.
Protections spéciales contre le licenciement
Certaines catégories de salariés bénéficient d'une protection renforcée contre le licenciement.
Femme enceinte et congé maternité
L'article 159 interdit le licenciement d'une salariée :
- • Pendant toute la durée de la grossesse
- • Pendant les 14 semaines suivant l'accouchement
- • Pendant la suspension du contrat pour raison médicale liée à la maternité
Exceptions
Le licenciement reste possible en cas de faute grave ou de motif légal indépendant de la grossesse.
Protection rétroactive (Article 160)
Si une salariée est licenciée avant de déclarer sa grossesse, elle dispose de 15 jours pour produire un certificat médical et faire annuler le licenciement.
Délégué du personnel et représentant syndical
L'article 58 prévoit une majoration de 100% de l'indemnité de licenciement pour :
- • Les délégués des salariés
- • Les représentants syndicaux dans l'entreprise
Exemple
Un délégué avec 10 ans d'ancienneté dont l'indemnité normale serait de 50 000 MAD recevra 100 000 MAD (50 000 × 2).
Rupture d'un CDD (Article 33)
Le contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu avant son terme, sauf :
- • Faute grave du salarié ou de l'employeur
- • Accord mutuel des deux parties
- • Force majeure
Indemnité en cas de rupture anticipée injustifiée
La partie qui rompt le CDD sans motif valable doit verser à l'autre une indemnité égale aux salaires restant dus jusqu'au terme du contrat.
Pas d'indemnité de licenciement
Les salariés en CDD ne bénéficient pas de l'indemnité de licenciement prévue aux articles 52-53, réservée aux CDI.
Recours devant le tribunal
Le salarié qui estime son licenciement abusif peut saisir le tribunal de première instance compétent en matière sociale.
Procédure de conciliation préliminaire
Avant de saisir le tribunal, le salarié peut avoir recours à la conciliation préliminaire (article 532) pour obtenir :
- • Sa réintégration dans l'entreprise
- • Des dommages-intérêts
L'accord obtenu par conciliation est définitif et non susceptible de recours.
Pouvoirs du tribunal
En cas d'échec de la conciliation, le tribunal peut :
- • Ordonner la réintégration du salarié
- • Accorder des dommages-intérêts (1,5 mois/an, max 36 mois)
Délais de prescription
| Action | Délai | Base légale |
|---|---|---|
| Contestation du licenciement | 90 jours | Article 65 |
| Contestation du solde de tout compte | 60 jours | Article 65 |
| Actions relatives au travail | 2 ans | Article 395 |
Documents à remettre au salarié
À la fin du contrat, l'employeur doit remettre au salarié :
- • Certificat de travail (dans les 8 jours, sous peine de dommages-intérêts)
- • Solde de tout compte signé en deux exemplaires
- • Attestation de salaire pour la CNSS (si applicable)
Mentions du certificat de travail
Le certificat doit exclusivement indiquer :
- • Date d'entrée dans l'entreprise
- • Date de sortie
- • Postes de travail occupés
Solde de tout compte
Le solde de tout compte récapitule l'ensemble des sommes versées au salarié à la rupture du contrat :
- • Salaire du mois en cours (prorata)
- • Indemnité compensatrice de congés payés non pris
- • Indemnité de préavis (si non effectué)
- • Indemnité de licenciement
- • Primes dues au prorata
- • Éventuels dommages-intérêts
Le salarié dispose de 60 jours à compter de la signature pour contester les sommes mentionnées.
FAQ - Questions fréquentes
Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
Oui, si le motif est indépendant de la maladie (faute grave antérieure, motif économique...). Cependant, le contrat est suspendu pendant l'arrêt, et un licenciement pour cause de maladie serait discriminatoire.
Le salarié peut-il refuser l'audition préalable ?
Oui, mais l'employeur doit alors faire appel à l'inspecteur du travail ou un huissier pour constater le refus et poursuivre la procédure. L'absence du salarié ne bloque pas le licenciement.
L'employeur peut-il dispenser le salarié de préavis ?
Oui, mais il devra alors verser l'indemnité compensatrice de préavis correspondante. Le salarié peut aussi demander à être dispensé, mais perdra alors cette indemnité.
Quelle différence entre démission et licenciement ?
La démission est à l'initiative du salarié (pas d'indemnité de licenciement, pas d'allocations chômage). Le licenciement est à l'initiative de l'employeur (indemnités dues sauf faute grave).
Que faire si l'employeur refuse de payer les indemnités ?
Saisir l'inspection du travail pour une tentative de conciliation, puis le tribunal dans les 90 jours (contestation du licenciement) ou 2 ans (réclamation des sommes dues).
Les indemnités de licenciement sont-elles saisissables ?
Non, l'indemnité de licenciement légale est insaisissable. Seule la partie qui dépasse le minimum légal peut faire l'objet d'une saisie dans les limites prévues par la loi.
4 jours d'absence suffisent-ils pour une faute grave ?
Oui, selon l'article 39, une absence non justifiée de plus de 4 jours (ou 8 demi-journées) dans l'année constitue une faute grave. Mais l'employeur doit prouver le caractère injustifié et respecter la procédure.
Un stagiaire peut-il être "licencié" ?
Non, un stagiaire n'est pas lié par un contrat de travail mais par une convention de stage. La rupture suit les conditions de cette convention, pas les règles du licenciement.
Conclusion
Le licenciement au Maroc est un acte encadré par des règles strictes visant à protéger les salariés. Tout employeur doit impérativement respecter la procédure d'audition, les délais de notification et les indemnités légales. Un licenciement non conforme, même pour motif légitime, sera qualifié d'abusif avec des conséquences financières importantes (jusqu'à 36 mois de salaire).
Pour les entreprises, l'utilisation d'un logiciel RH comme Humantal permet de documenter correctement les procédures disciplinaires, de calculer automatiquement les indemnités et de sécuriser juridiquement les départs.
Sources officielles
Références publiques marocaines utilisées pour vérifier les données réglementaires et fiscales.
- Ministère de l'Inclusion Économique, de la PME, de l'Emploi et des Compétences — Références officielles du droit du travail.
- Bulletin Officiel (SGG) — Textes officiels et lois marocaines.
Équipe Humantal
Rédaction Paie & RH Maroc
L'équipe Humantal rédige des contenus pratiques basés sur la réglementation marocaine (CNSS, IR, Code du travail) pour aider les TPE/PME à rester conformes.
- Spécialistes paie & RH pour TPE/PME marocaines
- Veille réglementaire CNSS, IR et droit social
Relecture conformité
Revu par Équipe Conformité Humantal
Relecture conformité paie, CNSS & fiscalité
Cellule interne dédiée à la vérification des informations réglementaires et fiscales avant publication.
- Relecture des taux CNSS, AMO et barèmes IR officiels
- Contrôle des références légales et délais de conformité
Revu le 9 janvier 2026