Qu'est-ce que le turnover ?
Le turnover (ou taux de rotation du personnel) mesure le renouvellement des effectifs d'une entreprise sur une période donnée. C'est l'un des indicateurs RH les plus importants car il révèle la capacité de l'entreprise à fidéliser ses talents.
Définition
Le turnover représente le pourcentage de salariés qui quittent et rejoignent l'entreprise sur une période (généralement une année). Il inclut les départs volontaires, les licenciements, les fins de CDD et les recrutements.
Pourquoi suivre le turnover ?
- Détecter les problèmes : un turnover élevé signale souvent des problèmes de management, de rémunération ou de conditions de travail
- Maîtriser les coûts : chaque départ génère des coûts importants (recrutement, formation, perte de productivité)
- Anticiper : identifier les équipes ou postes à risque pour agir préventivement
- Benchmarker : se comparer à son secteur pour évaluer sa performance RH
Formule de calcul du turnover
Il existe plusieurs formules pour calculer le turnover. La plus couramment utilisée prend en compte à la fois les départs et les arrivées.
Formule standard (la plus utilisée)
Turnover = [(Départs + Arrivées) / 2] / Effectif au 1er janvier × 100
Départs
Démissions, licenciements, fins de CDD, départs en retraite, ruptures conventionnelles
Arrivées
Embauches CDI, CDD, réintégrations après congé parental ou longue maladie
Effectif de référence
Nombre de salariés inscrits au 1er janvier de la période analysée
Formules alternatives
| Formule | Calcul | Utilisation |
|---|---|---|
| Turnover sortant | Départs / Effectif moyen × 100 | Mesure uniquement les départs |
| Turnover entrant | Arrivées / Effectif moyen × 100 | Mesure uniquement les embauches |
| Turnover volontaire | Démissions / Effectif moyen × 100 | Analyse les départs choisis par les salariés |
| Turnover involontaire | Licenciements / Effectif moyen × 100 | Analyse les départs décidés par l'employeur |
Important
Le turnover volontaire (démissions) est l'indicateur le plus révélateur du climat social. Un turnover involontaire élevé peut indiquer des problèmes de recrutement ou de management.
Exemples de calcul
Exemple 1 : Calcul annuel standard
Données de l'entreprise
- Effectif au 1er janvier 2024 : 250 salariés
- Départs sur l'année : 45 salariés
- Arrivées sur l'année : 25 salariés
Turnover = [(45 + 25) / 2] / 250 × 100
Turnover = [70 / 2] / 250 × 100
Turnover = 35 / 250 × 100
Turnover = 14%
Ce taux de 14% est dans la moyenne acceptable (10-15%).
Exemple 2 : Calcul trimestriel
Données du 1er trimestre
- Effectif au 1er janvier : 100 salariés
- Départs T1 : 8 salariés
- Arrivées T1 : 12 salariés
Turnover T1 = [(8 + 12) / 2] / 100 × 100
Turnover T1 = 10%
Attention : un turnover de 10% sur un trimestre correspond à ~40% annualisé !
Exemple 3 : Turnover volontaire (démissions)
Analyse des départs
- Effectif moyen : 200 salariés
- Total départs : 30 salariés
- Dont démissions : 18 salariés
- Dont licenciements : 8 salariés
- Dont fins de CDD : 4 salariés
Turnover volontaire = 18 / 200 × 100 = 9%
Taux de démission = 18 / 30 × 100 = 60%
60% des départs sont des démissions : analyse du climat social nécessaire.
Comment interpréter le turnover ?
L'interprétation du turnover dépend du contexte : secteur d'activité, taille de l'entreprise, stratégie RH. Un taux n'est jamais bon ou mauvais en soi, mais il doit être comparé et analysé.
Grille d'interprétation générale
< 5%
Très faible
Risque de stagnation, manque de renouvellement
5-10%
Optimal
Équilibre entre stabilité et dynamisme
10-15%
Acceptable
Dans la moyenne, à surveiller
> 15%
Élevé
Signal d'alerte, actions requises
Un turnover de 0% est-il souhaitable ?
Non ! Un turnover nul signifie aucun renouvellement, ce qui peut entraîner :
- Un manque de nouvelles idées et d'innovation
- Une stagnation des compétences
- Des difficultés à promouvoir (postes bloqués)
- Un vieillissement de l'effectif sans anticipation
Le turnover sain
Un turnover de 5 à 10% est considéré comme sain : il permet le renouvellement des équipes, l'apport de nouvelles compétences et la création d'opportunités de promotion interne.
Benchmarks par secteur
Le turnover varie considérablement selon les secteurs. Un taux de 20% peut être normal dans la restauration mais alarmant dans la banque.
| Secteur | Turnover moyen | Explications |
|---|---|---|
| Restauration / Hôtellerie | 25-35% | Saisonnalité, conditions difficiles, CDD fréquents |
| Commerce / Distribution | 20-30% | Temps partiels, jeunes travailleurs, faibles perspectives |
| Tech / Start-ups | 18-25% | Forte demande, opportunités multiples, culture du changement |
| Services aux entreprises | 15-20% | Cabinets de conseil, ESN, forte mobilité |
| Industrie / Production | 8-12% | Emplois stables, compétences spécifiques, ancienneté |
| Banque / Assurance | 6-10% | Carrières longues, avantages sociaux, stabilité |
| Secteur public | 3-8% | Sécurité de l'emploi, avantages, progression à l'ancienneté |
Conseil
Comparez votre turnover avec des entreprises de même secteur et taille. Suivez également son évolution dans le temps : une tendance à la hausse est plus inquiétante qu'un niveau absolu.
Coût du turnover
Le turnover a un coût significatif pour l'entreprise, souvent sous-estimé. Il inclut des coûts directs (recrutement, formation) et indirects (perte de productivité, impact sur le moral).
Estimation du coût de remplacement
| Profil du salarié | Coût de remplacement | Exemple (salaire 5 000 DH/mois) |
|---|---|---|
| Junior / Opérationnel | 35-50% du salaire annuel | 21 000 - 30 000 DH |
| Confirmé / Technicien | 75-100% du salaire annuel | 45 000 - 60 000 DH |
| Cadre / Manager | 100-150% du salaire annuel | 60 000 - 90 000 DH |
| Cadre supérieur / Dirigeant | 150-200% du salaire annuel | 90 000 - 120 000 DH |
Composantes du coût de turnover
Coûts directs
- Publication des annonces
- Temps RH consacré au recrutement
- Honoraires cabinet (15-25% du salaire)
- Tests et évaluations
- Formation d'intégration
- Matériel et équipement
Coûts indirects
- Perte de productivité (poste vacant)
- Temps de montée en compétence (12 mois)
- Surcharge de travail pour l'équipe
- Perte de connaissances et contacts
- Impact sur le moral des équipes
- Risque de départs en cascade
Chiffre clé
Selon Harvard Business Review, un nouveau salarié met en moyenne 12 mois pour atteindre 100% de sa productivité. Pendant cette période, l'entreprise subit une perte de performance.
Calcul du coût total du turnover
Exemple pour une entreprise
- Effectif : 100 salariés
- Turnover : 15% (15 départs/an)
- Salaire moyen : 8 000 DH/mois
- Coût de remplacement : 75% du salaire annuel
Coût unitaire = 8 000 × 12 × 0,75 = 72 000 DH
Coût total annuel = 72 000 × 15 = 1 080 000 DH
Ce turnover coûte plus d'1 million de dirhams par an à l'entreprise !
Indicateurs complémentaires
Pour une analyse complète, combinez le turnover avec d'autres indicateurs qui permettent d'affiner le diagnostic.
| Indicateur | Formule | Utilité |
|---|---|---|
| Taux de rétention | (Effectif restant / Effectif initial) × 100 | Inverse du turnover, mesure la fidélisation |
| Ancienneté moyenne | Σ Anciennetés / Effectif | Stabilité globale de l'effectif |
| Rétention 1ère année | (Recrues à 1 an / Recrues totales) × 100 | Qualité du recrutement et de l'onboarding |
| eNPS | % Promoteurs - % Détracteurs | Engagement et satisfaction des employés |
| Taux d'absentéisme | (H. absences / H. théoriques) × 100 | Signal précoce de désengagement |
Comment réduire le turnover ?
Un turnover élevé n'est pas une fatalité. Voici les leviers d'action les plus efficaces pour fidéliser vos collaborateurs.
Soignez l'onboarding
Les premiers mois sont critiques. Un parcours d'intégration structuré réduit les départs précoces de 50%. Assignez un mentor, planifiez des points réguliers, clarifiez les attentes.
Proposez une rémunération compétitive
Benchmarkez régulièrement vos salaires par rapport au marché. Considérez aussi les avantages : mutuelle, tickets restaurant, primes, intéressement.
Offrez des perspectives d'évolution
Le manque de perspectives est la 1ère cause de démission. Proposez des formations, des mobilités internes, des plans de carrière clairs.
Cultivez un bon climat social
Formez vos managers au leadership bienveillant. Encouragez la reconnaissance, la transparence et la communication. Traitez rapidement les conflits.
Favorisez l'équilibre vie pro/perso
Flexibilité des horaires, télétravail quand possible, respect des temps de repos. Les nouvelles générations y sont particulièrement sensibles.
Écoutez vos collaborateurs
Menez des enquêtes eNPS régulières, organisez des entretiens individuels, analysez systématiquement les entretiens de départ pour comprendre les vraies raisons.
Priorité aux départs évitables
Concentrez vos efforts sur les départs volontaires (démissions). Analysez les motifs récurrents et ciblez vos actions sur les causes principales : 80% des démissions ont souvent 2-3 causes communes.
Questions fréquentes
Comment calculer le taux de turnover ?
Le taux de turnover se calcule avec la formule : [(Nombre de départs + Nombre d'arrivées) / 2] / Effectif au 1er janvier × 100. Par exemple, avec 45 départs et 25 arrivées sur un effectif de 250, le turnover est de [(45+25)/2]/250 = 14%.
Qu'est-ce qu'un bon taux de turnover ?
Un taux de turnover entre 5% et 15% est généralement considéré comme sain. Un taux inférieur à 5% peut indiquer un manque de renouvellement, tandis qu'un taux supérieur à 15% signale des problèmes de rétention nécessitant des actions correctives.
Combien coûte le turnover à une entreprise ?
Le coût de remplacement d'un salarié représente entre 6 et 9 mois de salaire. Pour un collaborateur junior, comptez environ 35% du salaire annuel. Pour un cadre expérimenté, le coût peut atteindre 150% à 200% du salaire annuel (recrutement, formation, perte de productivité).
Quelle est la différence entre turnover et taux de démission ?
Le turnover mesure le renouvellement global des effectifs (départs + arrivées), tandis que le taux de démission ne compte que les départs volontaires par rapport au total des départs. Un taux de démission élevé est plus inquiétant car il reflète l'insatisfaction des employés.
Comment réduire le turnover en entreprise ?
Pour réduire le turnover : améliorez l'onboarding, proposez des rémunérations compétitives, offrez des perspectives d'évolution, favorisez l'équilibre vie professionnelle/personnelle, développez une culture d'entreprise positive, et écoutez régulièrement vos collaborateurs (enquêtes, entretiens).
Le turnover varie-t-il selon les secteurs ?
Oui, le turnover varie fortement selon les secteurs. Le commerce, la restauration et le tourisme connaissent des taux de 25-30% (emplois saisonniers). Les start-ups et le numérique avoisinent 20-25%. L'industrie et la banque ont des taux plus faibles (8-12%).
Conclusion
Le taux de turnover est un indicateur RH essentiel qui mérite un suivi régulier et une analyse approfondie. Au-delà du calcul, l'important est de comprendre les causes des départs et d'agir sur les leviers de fidélisation.
Un turnover maîtrisé (5-10%) est le signe d'une entreprise attractive qui sait renouveler ses équipes tout en conservant ses talents clés. Utilisez cet indicateur comme un outil de pilotage, pas comme une simple statistique.
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Rédaction Paie & RH Maroc
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