Les indicateurs RH (ou KPIs RH) sont des outils de mesure essentiels pour piloter la performance sociale de votre entreprise. Ils permettent de prendre des décisions éclairées basées sur des données factuelles plutôt que sur des impressions.
Pourquoi suivre les KPIs RH ?
Un bon suivi des indicateurs RH permet de faciliter le pilotage des actions RH, d'optimiser le budget, d'anticiper les problèmes (turnover, absentéisme) et de se positionner comme un véritable partenaire stratégique auprès de la direction.
Les 4 grandes catégories d'indicateurs RH
Climat social
Turnover, absentéisme, eNPS, ancienneté, diversité
Finances RH
Masse salariale, coût moyen, charges sociales, primes
Santé et sécurité
Accidents du travail, maladies professionnelles, prévention
Prévisionnel RH
Pyramide des âges, formation, recrutement, mobilité interne
Indicateurs d'effectifs et de structure
Les indicateurs d'effectifs permettent de suivre la composition et l'évolution de vos équipes. Ils constituent la base de tout tableau de bord RH.
1. Effectif total et ETP
Formules de calcul
Effectif moyen annuel = (Effectif au 1er janvier + Effectif au 31 décembre) / 2
ETP (Équivalent Temps Plein) = Somme des heures contractuelles / Heures temps plein légal
2. Pyramide des âges
La pyramide des âges visualise la répartition des salariés par tranche d'âge et par sexe. Elle permet d'anticiper les départs à la retraite et de planifier les recrutements.
| Forme de la pyramide | Signification | Actions à prévoir |
|---|---|---|
| Champignon | Âge moyen élevé, nombreux seniors | Anticiper les départs, transfert de compétences |
| Toupie | Majorité de 30-45 ans | Gérer les évolutions de carrière |
| Cylindre | Répartition équilibrée | Structure idéale à maintenir |
| Poire écrasée | Majorité de juniors | Renforcer l'encadrement et la formation |
3. Ancienneté moyenne
Ancienneté moyenne = Somme des anciennetés de tous les salariés / Effectif total
Une ancienneté élevée (> 10 ans) indique une bonne fidélisation mais peut signaler un manque de renouvellement. Une ancienneté faible (< 3 ans) peut indiquer des problèmes de rétention.
4. Ratio hommes/femmes
Indicateur clé de diversité, le ratio H/F permet de mesurer l'équilibre de genre dans l'entreprise, par service et par niveau hiérarchique.
Turnover et mobilité
Le taux de turnover (ou taux de rotation) est l'un des indicateurs RH les plus importants. Il mesure le renouvellement des effectifs et révèle la santé du climat social.
Taux de turnover global
Formule de calcul
Taux de turnover = [(Départs + Arrivées) / 2] / Effectif au 1er janvier × 100
Exemple : 45 départs + 25 arrivées sur un effectif de 250 = [(45+25)/2] / 250 × 100 = 14%
Indicateurs complémentaires
| Indicateur | Formule | Utilité |
|---|---|---|
| Taux de démission | Démissions / Total départs × 100 | Mesure les départs volontaires |
| Taux de rétention | Salariés restés / Effectif initial × 100 | Inverse du turnover, mesure la fidélisation |
| Taux de mobilité interne | Mutations internes / Effectif × 100 | Évolution des carrières en interne |
| Taux de promotion | Promotions / Effectif × 100 | Opportunités d'évolution offertes |
Coût du turnover
Le remplacement d'un salarié coûte entre 6 et 9 mois de salaire (recrutement, formation, perte de productivité). Pour un cadre, ce coût peut atteindre 150% à 200% du salaire annuel.
Absentéisme
Le taux d'absentéisme est un indicateur révélateur du climat social et des conditions de travail. Un taux élevé peut signaler des problèmes de management, de stress ou de désengagement.
Formule de calcul
Taux d'absentéisme = (Heures d'absence / Heures de travail théoriques) × 100
Note : Ne comptez pas les congés payés, RTT et absences prévues. Incluez uniquement les absences imprévues (maladie, accidents, absences injustifiées).
Grille d'interprétation
< 4%
Excellent
Climat social sain
4-8%
Acceptable
À surveiller
> 10%
Alerte
Actions urgentes requises
Analyse par type d'absence
Pour une analyse fine, segmentez l'absentéisme par type :
- Maladie ordinaire : rhumes, grippes, troubles digestifs
- Accidents du travail : liés aux conditions de sécurité
- Maladies professionnelles : TMS, burn-out, etc.
- Absences injustifiées : signal fort de désengagement
Masse salariale
Les indicateurs de masse salariale permettent de piloter les coûts RH et d'optimiser le budget personnel.
Indicateurs clés
| Indicateur | Formule | Benchmark |
|---|---|---|
| Masse salariale totale | Σ (Salaires bruts + Primes) | Variable selon secteur |
| Ratio MS/CA | (MS + Charges) / CA × 100 | 20-40% selon secteur |
| Salaire moyen | Masse salariale / Effectif | À comparer au marché |
| Coût par salarié | (MS + Charges patronales) / Effectif | Salaire × 1,25-1,45 |
| Part des heures sup | Coût HS / MS × 100 | < 5% idéalement |
Au Maroc
Les charges patronales représentent environ 19,49% du salaire brut (CNSS + AMO). Le coût total employeur est donc d'environ 1,20 fois le salaire brut.
Indicateurs de recrutement
Les KPIs de recrutement mesurent l'efficacité de votre processus d'embauche et son attractivité sur le marché.
Principaux indicateurs
Délai de recrutement (Time-to-hire)
Temps entre la publication de l'offre et l'acceptation du candidat.
Délai = Date d'acceptation - Date de publication
Benchmark : 28-32 jours en moyenne
Coût par recrutement
Somme de tous les coûts divisée par le nombre de recrutements.
Coût = (Annonces + Temps RH + Tests + Agences) / Nb recrutements
Benchmark : 5 000 - 8 000 € par recrutement
Taux d'acceptation des offres
Pourcentage d'offres acceptées par les candidats sélectionnés.
Taux = (Offres acceptées / Offres émises) × 100
Benchmark : > 80% idéalement
Qualité du recrutement
Pourcentage de nouvelles recrues toujours présentes après 1 an.
Qualité = Recrues présentes à 1 an / Total recrues × 100
Benchmark : > 85% de rétention à 1 an
Attention au taux d'abandon
En moyenne, 92% des candidats abandonnent leur candidature en cours de processus. Un processus trop long ou complexe fait fuir les meilleurs talents.
Formation et développement
Les indicateurs de formation mesurent l'investissement de l'entreprise dans le développement des compétences.
| Indicateur | Formule | Benchmark |
|---|---|---|
| Effort de formation | (Budget formation / MS) × 100 | > 1% obligatoire (11+ salariés) |
| Taux d'accès à la formation | (Salariés formés / Effectif) × 100 | > 50% par an |
| Heures de formation/salarié | Total heures / Effectif | 20-30 heures/an |
| Coût par heure de formation | Budget total / Total heures | Variable |
Engagement et Qualité de Vie au Travail
Les indicateurs d'engagement mesurent la motivation et la satisfaction des collaborateurs. L'eNPS est devenu l'indicateur de référence.
eNPS (Employee Net Promoter Score)
Question posée aux employés
"Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez cette entreprise à un ami ou collègue ?"
0-6
Détracteurs
7-8
Passifs
9-10
Promoteurs
eNPS = % Promoteurs - % Détracteurs (résultat de -100 à +100)
Grille d'interprétation eNPS
| Score eNPS | Interprétation | Actions |
|---|---|---|
| > 50 | Exceptionnel | Maintenir et partager les bonnes pratiques |
| 30 à 50 | Excellent | Continuer les efforts, identifier les leviers |
| 10 à 30 | Bon | Analyser les points d'amélioration |
| 0 à 10 | Moyen | Plan d'action prioritaire nécessaire |
| < 0 | Critique | Actions urgentes de transformation |
Benchmark eNPS 2024-2026
La moyenne globale de l'eNPS est de 12 à 27 selon les études. Les petites entreprises (<250 salariés) obtiennent en moyenne un score de 30, contre 9 pour les grandes entreprises (> 5000 salariés).
Benchmarks par indicateur
Voici un récapitulatif des benchmarks pour les principaux indicateurs RH. Ces valeurs sont des moyennes et varient selon le secteur et la taille de l'entreprise.
| Indicateur | Bon | Moyen | Alerte |
|---|---|---|---|
| Taux de turnover | < 10% | 10-15% | > 15% |
| Taux d'absentéisme | < 4% | 4-8% | > 10% |
| eNPS | > 30 | 10-30 | < 0 |
| Délai de recrutement | < 30 jours | 30-45 jours | > 60 jours |
| Taux acceptation offres | > 85% | 70-85% | < 70% |
| Rétention à 1 an | > 85% | 75-85% | < 75% |
Conseil
Comparez vos indicateurs avec votre historique interne (évolution dans le temps) et avec des entreprises de votre secteur. Un même taux peut être excellent dans un secteur et inquiétant dans un autre.
Questions fréquentes
Quels sont les indicateurs RH les plus importants à suivre ?
Les indicateurs RH prioritaires sont : le taux de turnover (rotation du personnel), le taux d'absentéisme, l'eNPS (engagement des employés), le coût par recrutement, et la masse salariale. Ces KPIs donnent une vision globale de la santé sociale de l'entreprise.
Comment calculer le taux de turnover ?
Le taux de turnover se calcule avec la formule : [(Nombre de départs + Nombre d'arrivées) / 2] / Effectif au 1er janvier × 100. Un taux entre 5% et 15% est considéré comme sain. Au-delà de 15%, des actions correctives sont nécessaires.
Qu'est-ce qu'un bon taux d'absentéisme ?
Un taux d'absentéisme inférieur à 4% est considéré comme bon. Entre 4% et 8%, il est acceptable mais à surveiller. Au-delà de 10%, des analyses approfondies et des actions sont nécessaires pour identifier les causes (climat social, conditions de travail).
Comment mesurer l'engagement des employés ?
L'engagement se mesure principalement avec l'eNPS (Employee Net Promoter Score). On demande aux employés : 'Recommanderiez-vous cette entreprise ?' (0-10). Le score va de -100 à +100. Un score positif (>0) est bon, >30 est excellent.
Quelle est la fréquence idéale pour suivre les indicateurs RH ?
La fréquence dépend de l'indicateur : l'effectif et l'absentéisme se suivent mensuellement, le turnover trimestriellement ou annuellement, l'eNPS trimestriellement, et la masse salariale mensuellement. Un tableau de bord RH automatisé facilite ce suivi.
Combien coûte un recrutement en moyenne ?
En moyenne, un recrutement coûte entre 5 000 et 8 000 euros (coût des annonces, temps RH, tests, intégration). Le coût de remplacement total d'un salarié peut atteindre 6 à 9 mois de salaire en incluant la perte de productivité.
Conclusion
Les indicateurs RH sont indispensables pour piloter efficacement votre politique ressources humaines. En suivant régulièrement ces KPIs, vous pourrez anticiper les problèmes, prendre des décisions éclairées et démontrer la valeur ajoutée de la fonction RH.
L'essentiel est de choisir les indicateurs pertinents pour votre contexte, de les suivre dans la durée et d'agir sur la base des données collectées. Un logiciel SIRH comme Humantal automatise la collecte et le calcul de ces indicateurs.
Suivez vos indicateurs RH avec Humantal
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Découvrir le tableau de bord RHÉquipe Humantal
Rédaction Paie & RH Maroc
L'équipe Humantal rédige des contenus pratiques basés sur la réglementation marocaine (CNSS, IR, Code du travail) pour aider les TPE/PME à rester conformes.
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